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El crecimiento del costo laboral continúa encabezando la agenda de Recursos Humanos

El costo laboral aumento en la Era Macri por debajo de la inflación. Sin embargo, hay preocupación.

Según el relevamiento realizado por HuCap, consultora de recursos humanos, el "Crecimiento del costo laboral" es el tema que lidera la agenda de los responsables de RR.HH, según la última edición del Informe de Compensaciones. Dicho ítem había ocupado el primer lugar entre las Ediciones 2012 y 2016 y volvió a ubicarse en el podio en las mediciones de mayo y diciembre de 2018.

La lista de los 5 temas que marcan la agenda actualmente continúa con la "inflación real", la "Conflictividad laboral, la "necesidad de reducir, suspender o desvincular colaboradores" y el "alineamiento de RR.HH al negocio".

Según el relevamiento realizado por HuCap, consultora de recursos humanos, el "Crecimiento del costo laboral" es el tema que lidera la agenda de los responsables de RR.HH, según la última edición del Informe de Compensaciones. Dicho ítem había ocupado el primer lugar entre las Ediciones 2012 y 2016 y volvió a ubicarse en el podio en las mediciones de mayo y diciembre de 2018.

"Las organizaciones y las áreas de recursos humanos, se encuentran en un constante "recalculando", con miras en el dólar y en la inflación, que no supere lo que tienen estimado tal como ha sucedido en 2018, para los acuerdos que negociaron o se encuentran negociando para el personal convencionado y ver qué porcentaje se puede brindar al no convencionado en función de los presupuestos que tienen asignados y que no sean la variable de ajuste y se generen mayores problemas de solapamiento a los que muchas organizaciones ya se enfrentan", destacó Miguel Terlizzi, Director General de HuCap.

El segundo lugar lo gana el ítem "Inflación Real" con 99 menciones (mientras que en la última edición de diciembre 2018 se encontraba en tercer lugar), no solamente por el impacto que tiene la inflación en el costo laboral, sino también por el crecimiento en los gastos a nivel general, muy por encima de lo presupuestado por las organizaciones, a lo que se le suma en muchos rubros una baja significativa del volumen de ventas.

En tercer lugar, descendiendo una posición en el ranking, aparece el ítem "Conflictividad Laboral" (con 97 menciones), este ítem incluye aspectos relacionados con reclamos y conflictividad social que afectan la rueda productiva del negocio. "La cercanía de un año electoral no hará más que ir acentuando dicha conflictividad", explicó Terlizzi.

En cuarto lugar, se mantiene el ítem "Necesidad de reducir, suspender, desvincular colaboradores", con 69 menciones. "Dicho ítem no figuraba en el top five de la agenda de los responsables de Recursos Humanos desde Mayo de 2017, donde el panorama por parte de las empresas, comenzaba a ser más alentador, y producto de las "turbulencias" características de nuestro país, vuelve a figurar en el podio desde nuestra edición anterior Noviembre 2018", comenta Terlizzi.

En quinto y último lugar de este top five, aparece un nuevo ítem en el podio "Alineamiento de RR.HH al negocio", con 52 menciones. "Al profundizar sobre el crecimiento de este punto con los responsables de Recursos Humanos, nos encontramos con que vislumbran un año donde en función del contexto, desde lo presupuestario, consideran se encontrarán limitados, con igual o inferior presupuesto y en consecuencia se dificultará el desarrollo e implementación de ciertas prácticas de gestión de Recursos Humanos", expresa el Director de HuCap.

El ítem "Retención de Talentos, Puestos y Personas Claves", que en nuestra última edición ocupaba el quinto lugar en el podio, hoy no se encuentra en el mismo pero ha quedado ubicado muy cerca, con 43 menciones. "En contextos como los actuales, retener al talento clave se vuelve una prioridad para los responsables de Recursos Humanos, siendo que muchas veces y a pesar de encontrarnos en un mercado laboral conservador y donde a su vez muchos colaboradores continúan "aferrados a sus sillas", las oportunidades siempre existen y es necesario poder establecer políticas y prácticas de work life balance, así como planes de capacitación y desarrollo que permitan compensar, en dichos colaboradores, aquello que no siempre puede trasladarse al salario bruto, en pos de retenerlos y mantener los niveles de motivación; de cara incluso a cuando el mercado laboral se reactive", concluye Terlizzi.

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